직장병법| 직장에 이런 사람 꼭 있다! 인간성 의심해야 할 5가지 유형

 

 

 

직장에 이런 사람 꼭 있다! 인간성 의심해야 할 5가지 유형

직장인이 전화통화로 상대방을 비난하는 이미지 사진제공= unsplash+

📌 목차

1. 들어가는 말: 인간성을 의심해야 하는 이유
2. 유형 1. 칭찬은 내게만, 비난은 남에게만 하는 사람
3. 유형 2. 책임을 회피하고 핑계를 양산하는 사람
4. 유형 3. 공감 없는 말만 앞서고 행동이 따르지 않는 사람
5. 유형 4. 정보는 독점, 공유는 꺼리는 사람
6. 유형 5. 늘 피해자 코스프레하며 분위기를 장악하는 사람
7. 어떻게 대응할 것인가: 실전 대응 전략
8. 자주 묻는 질문
9. 요약 및 마무리

1. 들어가는 말: 인간성을 의심해야 하는 이유

직장 생활을 하다 보면 ‘일만 잘하면 된다’는 생각이 흔하지만, 실제 조직 내 갈등의 많은 부분은 *인간성*에서 비롯됩니다. 인간성 나쁜 사람은 단순히 업무 능력이 부족한 것을 넘어, 신뢰를 무너뜨리고 협업을 저해하며 감정적 소모를 유발합니다. 따라서 스킬과 성과만으로는 사람을 온전히 판단할 수 없습니다. 어떤 행동이 꾸준히 반복되는지, 말과 행동의 불일치가 있는지 등을 통해 인간성을 파악할 줄 아는 능력은, 경력자에게 특히 필수적인 생존 기술입니다.

2. 유형 1. 칭찬은 내게만, 비난은 남에게만 하는 사람

 

첫 번째 유형은 겉으로 보면 친절하고 긍정적입니다. 회의 중 잘한 일을 칭찬하지만, 문제가 생기면 남 탓을 합니다. 주도권을 잡을 때만 목소리를 높이고, 분위기가 부담스러워지면 '나도 어쩔 수 없었다'며 비난을 넘깁니다.

이런 사람은 종종 ‘공정성’을 가장한 이중 잣대를 사용합니다. 예를 들어, 자신이 한 실수는 감싸면서 다른 동료의 비슷한 실수는 키우거나 과장합니다. 또한 자신의 약점을 숨기고 남의 약점만 부각하는 경향이 있습니다. 이러한 행동은 조직 문화에 큰 독이 됩니다. 사람들이 비난을 피하고, 책임을 덜 지려는 방향으로 움직이며, 결국 팀 전체의 신뢰와 사기가 떨어집니다.

3. 유형 2. 책임을 회피하고 핑계를 양산하는 사람

두 번째 유형은 문제가 생겼을 때 책임을 지지 않습니다. “그 지시는 애매했어요”, “내가 몰랐습니다”, “다른 팀에서 그렇게 하라더라” 등의 말이 입에 붙어 있습니다. 중요한 것은 책임 회피자가 반복적으로 이러한 태도를 보인다는 점입니다. 한번 두 번이라면 오해일 수 있지만, 일정 주기마다 계속된다면 인간성의 문제를 의심해 봐야 합니다.

책임을 회피하는 행동은 협업의 불확실성을 키웁니다. 누군가가 자신의 부분을 끝내지 않거나 책임을 떠넘기면 나머지 구성원들이 과부하를 겪고, 결과적으로 팀 전체의 생산성과 실망감이 커집니다. 나아가 신뢰를 기반으로 한 조직문화가 와해될 위험도 있습니다.

4. 유형 3. 공감 없는 말만 앞서고 행동이 따르지 않는 사람

“네 마음 알 것 같아요”, “그럴 수 있죠”, “다 같이 잘해봤으면 좋겠어요” 등의 말은 합니다. 그러나 실제로는 정작 도움을 주지 않거나 자기 이익을 우선합니다. 감정 공유는 있어도 행동이 수반되지 않는 경우가 많습니다.

공감이 없다는 것은 타인의 감정을 무시하거나 자신의 말만 강조하는 것과 밀접한 관계가 있습니다. 대화에서 상대방이 어려움을 토로해도 진심 어린 피드백이나 지지가 아닌, 표면적인 위로나 변명으로 상황을 덮으려는 태도를 보입니다. 이는 인간관계의 깊이를 허물고, 상처를 쌓이게 만듭니다.

5. 유형 4. 정보는 독점, 공유는 꺼리는 사람

네 번째 유형은 조직 내 정보 흐름을 자신의 통제 하에 두고 ‘우위’를 유지하려 합니다. 중요한 회의에서만 목소리를 내고, 결정 과정이나 변화 사항에 대해 정보를 일부러 감추거나 왜곡합니다. 자신이 가진 정보가 조직 내 평가나 지위 유지에 유리하다고 판단되면 이를 공유하지 않습니다.

이런 태도는 단순히 불투명한 커뮤니케이션을 초래할 뿐 아니라, 팀의 역량 분산과 갈등을 유발합니다. 의사결정 시에 결정적 정보를 몰라 실수하는 경우가 늘고, 동료 간 오해가 커지며 책임소재가 불분명해지는 문제도 발생합니다.

6. 유형 5. 늘 피해자 코스프레하며 분위기를 장악하는 사람

다섯 번째 유형은 자신이 가진 어려움이나 불이익을 과장해 말하고, 주변의 동정이나 연민을 얻어 분위기를 자신 쪽으로 유리하게 만듭니다. 이들은 작은 불편에도 크게 반응하며, 마치 계속되는 부당함에 시달리는 듯한 태도를 유지합니다.

이렇게 피해자 이미지를 활용하면 타인의 관심과 배려을 이끌어내기 쉬우며, 이를 바탕으로 분위기를 조종하는 경우가 많습니다. 또한 이런 사람과의 대화는 종종 감정 소모가 크며, ‘그럴 수도 있지 않냐’는 마음으로 넘어가다 보면 계속 그 행동이 반복됩니다.

7. 어떻게 대응할 것인가: 실전 대응 전략

• 관찰하고 기록하라: 상대의 말과 행동이 반복되는 패턴인지 판단하려면 기록이 중요하다. 회의 중 어떤 발언이 있었는지, 책임 회피가 언제 있었는지 등을 메모해 두는 것이 좋다.
• 명확한 커뮤니케이션 유지: 이메일, 메모, 회의록 등 문서화 가능한 수단을 활용해 책임소재와 일정, 과업의 범위를 분명히 하라.
• 경계선 설정: 감정적으로 휘둘리지 않도록 나만의 선을 분명히 하라. 예를 들어, 피해자 코스프레를 하는 사람에게 무조건 동조하지 않고 “당신은 어떤 부분이 어려운지 구체적으로 얘기해 줄래요?”라는 식으로 책임감을 묻는 태도를 취할 수 있다.
• 동료와 공유 및 연대: 혼자서만 고민하다 보면 왜곡된 시각이 생길 수 있다. 당신이 관찰한 문제를 동료들과 공유해 보고, 공감대를 형성해 두면 조직적 압력을 줄일 수 있다.
• 관리자 또는 HR에 적절히 알리기: 문제가 개인적으로 해결되지 않을 때, 공식적인 절차(상사 면담, HR 보고 등)를 활용하라. 단, 증거를 지니고 감정이 아닌 사실 중심으로 이야기하는 것이 유리하다.

8. 자주 묻는 질문

• Q. “저 사람이 이런 유형인가요?”라는 생각이 들면 어떻게 시작해야 하나요?
  A. 첫째, 감정에 기반하기보다 ‘행동’에 집중해 보라. 구체적이고 반복되는 행동(예: 책임 회피, 정보 은폐, 피해자 코스프레 등)이 확인된다면 기록하고, 그런 패턴이 얼마나 자주 발생하는지 판단하라.
• Q. 이런 사람과 계속 일해야 한다면 스트레스를 어떻게 줄일 수 있을까?
  A. 무리한 기대를 줄이고, 당신이 통제할 수 없는 부분을 분리하라. 또한 감정을 털어놓을 수 있는 안전한 외부 지지망(멘토, 친구, 가족)이나 전문가와의 대화도 큰 도움이 된다.
• Q. 직접 대면해서 지적해도 되나?
  A. 상대방과의 관계, 조직 문화, 당신의 위치(상사/동료 여부) 등을 고려해야 한다. 대면이 필요하다면 ‘I 메시지’(예: “이 부분이 반복될 때 저는 이렇게 느낍니다”) 방식으로 감정을 최소화하고, 구체적 사실 중심으로 접근하라.
• Q. 혹시 내가 이 유형일 수도 있지 않을까?
  A. 당연히 가능성 있다. 스스로도 자신의 말과 행동을 돌아보고, 주변의 피드백에 귀 기울이는 것이 중요하다. 필요하다면 신뢰하는 동료에게 솔직한 의견을 구해보라.

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9. 요약 및 마무리

✅ 핵심 요약:
- 조직에서 인간성이 나쁜 사람은 단순한 성격 차이를 넘어, 반복되는 책임 회피·정보 은폐·감정 조종 등으로 **신뢰 구조를 무너뜨림**.
- 그러한 유형을 인지하고 기록하며, 명확한 커뮤니케이션과 경계 설정이 대응의 시작임.
- 동료나 관리자와의 공유, 공식 절차의 활용은 당신을 보호하고 조직의 건전성 유지에 기여함.
- 나 또한 완벽하지 않다는 것을 인식하고, 자기 성찰과 변화 가능성도 열어 두는 태도가 필요함.
마무리: 직장에서는 ‘누구든 착한 사람만 있는 곳’이란 환상을 버려야 한다. 하지만 그렇다고 인간성을 잃은 사람을 만나면 견디기만 해야 한다는 뜻은 아니다. 당신에게 합당한 존중과 공정이 있는 환경을 만들기 위해, 먼저 당신이 기준을 세우고 행동하라.